OKR理解与实施
定义
目标和关键成果(Objectives and Key Results)
原则
OKRs要是可量化的（时间&数量），比如不能说“使gmail达到成功”而是“在9月上线gmail并在11月有100万用户”
目标要是有野心的，有一些挑战的，有些让你不舒服的。一般来说，1为总分的评分，达到0.6-0.7是较好的了，这样你才会不断为你的目标而奋斗，而不会出现期限不到就完成目标的情况。
每个人的OKRs在全公司都是公开透明的。比如每个人的介绍页里面就放着他们的OKRs的记录，包括内容和评分
两个不同
O和KR的不同：O要是有挑战性的，如果是板上钉钉的事情就是不够的；KRs能很好的支持O的完成，是要明显可量化的，便于评分的。
个人、组、公司OKRs的不同：个人OKRs是你个人展现你将会做什么；组的OKRs不是个人打包，是组优先做的事情；公司OKRs是高层对整个公司的展望。
优势
- 目标的协调和统一。公司 -> 团队-> 个人目标层层分解，每个人不再只关注自己的工作，而是能够看到”the bigger picture”，了解自己在团队和公司整体目标中发挥的作用，让自己的工作更有意义，从而更有积极性。并且，所有团队的目标都能被统一地联系在一起，执行起来可以相互支持；
- 判断优先级。通过梳理 OKRs，能找出最重要的事情，让全公司专注在最有价值的事情上，便于做出取舍，最有效地利用资源；
- 双向沟通。OKRs 的制定由员工和自己的直线上级一起制定，需要双方同意，而不是简单粗暴的由上而下，员工只是被动接受
- 灵活调整。不像 KPI 是死的，只要目标不变，OKRs 中的关键事件（Key Results）在回顾的过程中可以根据情况随时灵活调整；
- 鼓励创新。员工有自主权去制定有挑战性的目标，而不是拘泥于公司设定的框架里。往往能激发和产生出一些意想不到的新想法和结果，鼓励公司内部创新的发生。
原则
SMART
责任分配矩阵(RAM)
效果
- 清楚界定每项成果
- 为项目的每项成果设定责任人
- 让跨职能沟通更为有效
- 加速项目决策流程，简化审批
分配基本原则(RACI模型)
- 相互独立，完全穷尽（Mutually Exclusive Collectively Exhaustive，MECE）：分解的任务各部分之间相互独立，所有部分完全覆盖任务的各个部分；
- 结果导向，而非行动：分解任务时关注结果，而不要陷入对细节行动的过分关注当中，导致分解过于繁琐复杂
References